Miért nem ismerik a magyar munkavállalók a munkajogot?

Alapvetően hazánkban - sajnos teljesen “jogosan” - az a szemlélet uralja a közgondolkodást, hogy az alkalmazott teljes mértékben ki van szolgáltatva a munkaadójának.

Annak ellenére is így érzünk, hogy tudjuk több szektorban óriási a munkaerőhiány, versenyeznek a szakemberekért.

Szerződéskötés

Általában a szerződéskötés teljesen egyoldalúan, a munkáltató által vezérelt adminisztratív folyamat. Szinte alig történik olyan, hogy leülnek tárgyalni a részletekről, holott nem véletlenül a közös akaratukat tartalmazza a szövegezés. Nagy tiszteletem azon kivételeknek, ahol a munkáltató időt, teret és nyitottságot ad a keretek közös kialakításához, megértéséhez.

Itt fontos például ismerni a munkaviszony és a megbízási szerződés közötti különbségeket, érteni a kötöttségek melletti előnyöket és nem csak az anyagi javakat figyelembe venni. A szerződéskötéskor derülhet fény olyan „apróságokra” még, mint a versenytilalmi megállapodás igényére, ami maximum két évre köthető, amellet, hogy a munkavállaló számára ellenérték kikötése kötelező, ami minimum a tilalmi idő egyharmada (2 év esetén 8 hónap bér). Ilyenkor érdemes átgondolni a próbaidő és a felmondási idő hosszának kölcsönösen mindkét félre vetődő kockázataira rossz szcenáriók esetén, amin könnyen átsiklik az ember figyelme a reményteli kezdetek idején.

Ne feledjük, a munkahelyünkön megélt érzések és lehetőségek ugyanannyira befolyásolják az életkörülményeinket, mint az anyagiak. Ha a munkáltató azt mutatja, hogy tiszteletben tartja és támogatja jogos igényeinket, van beleszólásunk és döntési képességünk a körülményeinket illetően, akkor ezzel ugyanolyan erős motivációt és lojalitást teremthet, mint a tárgyi és pénzbeli juttatásokkal.

Munkaviszony megszűnése

Sokkal kellemetlenebb procedúra a munkaviszony megszüntetésével járó alkudozás, játszmázás. Pedig manapság a munkaerőért folytatott nagy versenynek, ill a munkahelyi kultúrák minőségének mélyrepülése miatt a munkahelyváltás nem számít kudarcnak, szégyennek, sőt.

Talán azok számítanak kevésbé versenyképesnek a munkaerőpiacon, akik túl sokáig töltöttek egy helyen hosszú éveket, évtizedeket, így a szakmai tudásuk lemaradhatott a trendektől, rugalmasságuk, nyitottságuk nem garantált.

Sokan nem tudják, hogy a munkaviszony megszűnésének módja semmilyen következményekkel nem jár a jövőre vonatkozóan. A következő munkáltató nem kéri be a felmondást és a munkanélküli központ mindhárom esetben ugyanúgy jár el a bírálat során (munkáltatói-, munkavállalói- felmondás; közös megegyezés).

Az elválással kapcsolatban lehet várni a konfliktus feloldására, lehet várni egy új munka/pályázó biztos befutására, lehet várni arra, hogy a másik dobja be előbb a törölközőt, de lehetne ugyanolyan tisztelettel, egymás- és a közös érdekeket szem előtt tartva megállapodni egy olyan konstrukcióban, ami mindenki továbblépését támogatja.

A legelterjedtebb munkáltatói trükk az, hogy a közös megegyezést gesztusnak állítják be azt kommunikálva, hogy a dolgozó jobban jár egy havi bérével, mintha elbocsátották volna. Ezzel szemben a munkáltatói felmondás kapcsán is ki kell fizetni a teljes felmondási időt, de a munka alól a felmondási idő felére fel kell menteni az illetőt, valamint olyan indokot kell megnevezni a felmondásban, amit a munkáltatónak kell tudnia bizonyítania. Ehhez, általában nem elegendő egy konfliktus, szakmai nézeteltérés, vagy hogy a tervezett projektek nem elég sikeresek. Tehát a közös megegyezés csak úgy mondható közösnek és megegyezésnek, ha a fenti kötelező elemeknél a munkavállalónak is kedvezőbb konstrukcióban tudnak megállapodni.

A munkaviszony

A két dokumentált esemény között olyan alapvető jogi környezetet kell megteremteni, amiben mindenki biztonságban érezheti magát, a felek kötelességeiknek eleget tesznek, tetteiért mindenki elszámoltatható. Meggyőződésem, hogy a legtöbb elmérgesedett konfliktus elkerülhető lenne, ha közösen tekintenének rá a jog által mutatott viselkedési peremfeltételekre.

Úgy, mint személyiségi jog, jóhiszeműség, becsülethez való jog, jóhírnévhez való jog, biztonságos munkakörülményekhez való jog, titoktartás, szellemi tulajdon. Ide tartozhat a pozícióval való visszaélés, az egyenlő bánásmód stb. Természetesen, ha ezen keretek között egy becsületes és tudatos légkörben dolgozunk, akkor ezekre nem érdemes hivatkozni, hiszen a határsértéseket és visszaéléséket meg sem közelítik a szereplők. De egy ilyen környezet úgy teremthető meg, ha ismerjük ezeket a szabályokat és azt is, hol kérhetünk támogatást, ha úgy érezzük valaki közelíti a tilos zónát.

Az elmérgesedett helyzeteket időben ki lehet küszöbölni szervezeti ombuds- és szakszervezetek segítségével, compliance rendszer működtetésével. Ők segíthetnek abban, hogy a sérelmeket belső körben tudja a cég megoldani olyan megnyugtató módon orvosolni, mellyel minden szereplő ki tud békülni.

Amikor valaki belül, a gyomrában érzi, hogy valami arcátlan igazságtalanságot követtek el ellene és indulatosan azon kezd el morfondírozni, hogy pert indít, a családja, barátai rettegve figyelmeztetik, hogy eszébe ne jusson, mert tönkre fogják tenni, idegileg és méltóságában kicsinálják, anyagilag csődbe jut és semmit nem fog elérni azon kívül, hogy egy életre megpecsételi magát. Azért, mert ki mer állni a saját jogos érdekeiért, határaiért, mert igazságszolgáltatást szeretne az őt ért kár ellenében. Amerikában, Dániában minden naposak a perek, ha nem is mindig mindenki nyer, de senki sem retteg kiállni az érdekeiért, részben azért se, mert ismeri ezeket. Egyáltalán nem a pereskedés a cél, fent említett számos peren kívüli megoldás adott, mégis tanulságos lehet rátekinteni, miért ilyen a gondolkodásunk.

A rossz szemlélet okai

Gondolkodásmód és Társadalmi Viselkedés:

Ezt a hozzáállást bizony a történelmünk antidemokratikus korszakaiból hordozzuk szüleink és nagyszüleink félelmeinek örökségeként. Bár az emberi természet és a hatalommal való megfenyítés minden korban utat próbál magának törni, ha minden napjainkban nagyon nincs rendben a társadalmunkban, ne felejtsük el, hogy egy jogállamban élünk, rajtunk múlik, hogy önként lemondunk-e jogainkról. Meggyőződésem, hogy sokkal nagyobb százalékban múlik a minden napjaink kereteinek védelme a közhangulaton és elterjedt viselkedési normákon, mint a vezetőkön, törvényhozókon.

Ismeretek Hiánya:

Azon gondolkoztam, hogy a munkajogi képzés miért nem ugyanolyan természetes, mint a tűzvédelem vagy az adatvédelem a munkaviszony fenntartásának feltételeként. Ha úgy állnánk a munkajogi és emberjogi szemlélethez, mint pl a jóváhagyási rendek, vagy az infobiztonsági követelmények ismeretéhez, akkor ugyanúgy el tudnánk érni, hogy a hétköznapi gyakorlatokban a kollégáink érzékenyek és előrelátóak legyenek, ne csak a szélsőséges túlkapások során.

Bizalomhiány és kontroll nélküliség:

Természetesen nem szabad tagadni, hogy a mindset és társadalmi viselkedési szokásokon kívül ennek a kiszolgáltatott működésnek fontos tényezője az is, hogy nem bíznak az emberek a független szervekben, valamint nincs semmi kontroll arra nézve, mi történhet meg egy szervezet falain belül. Ezt a hiányosságot igyekszik részben pótolni a 2023. májusában az Európa uniós kötelezettség révén és más tagállamok mintájára megújított panasz törvény.

A tudatos gondolkodás nem csak egyénileg, hanem közösségként is előnyöket hozhat, tehát a munkáltató is nyer vele. Hiszen azon országok tapasztalata szerint, ahol korábban bevezették a whistleblowing (belső bejelentés) szabályait, pont ezáltal csökkent a cég peres ügyeinek száma. Ha a dolgozók, beszállítók vélt vagy valós sérelmeikre magunk kínálunk nyitottságot és együttműködést, azzal a cég megítélését, jó hírnévetét, munkáltatói brand-jét is tudjuk fejleszteni. Néha még az is előfordul, hogy a line managerek, vagy hr-esek sincsenek tisztában akár a felmondás alapvető tövényi lehetőségeivel sem, holott munkakörük szorosan kapcsolódik a foglalkoztatáshoz. Munka törvénykönyve 20-30 oldal hosszú, kérem, olvassátok el :)

Ha együtt építünk egy olyan kultúrát, amely tiszteletben tartja a jogokat, értéknek tartja a felelősségvállalást, az erősíteni fogja nem csak a szervezet minőségét, hanem a társadalmi szerepet is vállalunk vele. Ne féljünk elutasítani a régi hiedelmeket és hozzunk létre egy munkahelyi közösséget, ahol a jogok nem ijesztőek, hanem ugyanolyan alapvetőségek, mint más szem előtt tartott szabályzataink.